股权激励可以不买吗(激励股权需要交钱买吗)

【文末有福利哦[得意]】

华为的员工持股制，在法律层面受到保护，《华为基本法》中有以下条款。

（2）努力探索按生产要素分配的内部动力机制。

（3）利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。

（4）我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体；另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。

（5）我们实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。

事实证明，全员持股是华为获得可持续发展和巨大成功的最主要原因。

完善的股权激励机制是实现企业家经营梦想的终极王牌，它是让员工发自内心地忠诚奉献、主动承担责任的真正动力。当然，股权激励不是“万能药”，给股就灵。实际上，股权机制本身就是一把“双刃剑”，用好了它是企业发展的核动力；搞砸了，它可能会伤害到企业根本。

1、企业的价值是什么？

企业存在的价值是什么，即企业能为目标用户提供哪些具有竞争力的产品和服务。

2、谁给企业创造价值

这一点务必要界定清楚，因为只有价值的创造者才有权利分享企业价值。

3、如何评估企业价值

评估原则要能够反馈企业的价值导向和发展战略，它会决定价值创造者的努力方向。

4、如何分配企业的价值

分配的基本原则是–要兼顾外部公平、内部公平、自我公平。

1、完善的公司治理结构

企业在考虑实施股权激励之前，要分析企业的公司治理结构是否完善，公司股权结构是否相对清晰，股东是否互相信任，是否具备团队精神；否则，应谨慎进行股权激励。

2、清晰的公司战略

公司应有明确而详细的未来发展战略，且公司现有股东和中高层管理人员对公司战略能够高度一致认可，因为股权激励是一项长期激励，其周期短则三五年，长则可能十年左右。如果公司不具备清晰的未来发展战略，并将这种战略所能带给员工的预期利益传达给员工且使之深信不疑，那么股权激励将很难奏效。

3、稳定的组织架构

对普通员工的股权激励有一个基本前提，即企业的组织架构应在一定的时期内保持基本稳定。如果企业尚处于发展的初级阶段，组织架构尚不完备，或者处于变革时期，组织将面临重大调整时，则不宜进行股权激励。

4、具有相对完善的激励体系

从本质上来看，股权激励仍然是员工激励的一种方式，属于长期激励方式。因此股权激励需要同公司现有的包括薪酬、绩效、奖金、福利等在内的中短期激励进行有效对接，这就要求企业要拥有完善的人力资源管理体系、薪酬体系、福利体系和相应的考核机制。

1、定人

第一种：业绩出色者。

业绩（绩效）长期处于所在岗位前列，能为公司带来稳定而持久的收益，这类员工就要用股权激励的方式同公司进行捆绑，避免人员流失。

第二种：骨干员工。

即能够辅助老板或总经理，负责公司某个板块的全面工作，独当一面，是公司的骨干和中流砥柱，要通过股权激励将他们牢固捆绑在公司战车上。

第三类：能够独当一面者。

在公司整体运营层面上，他们能够起主导作用，对公司决策和未来发展能够产生巨大影响。这类人员如果不能成为公司合伙人或股东，一旦他们被竞争对手挖走，对公司而言，将是重大的人力损失。

第四类：拥有核心能力者。

这类人员具备独立操盘公司的能力，是公司经理人的后备人选，属稀缺人才。

职位级别。

根据公司具体情况，划定员工入股的职级。

岗位价值.

即员工所在岗位对于公司的重要程度及其能够为公司创造价值的大小。

曾经对公司的贡献。

员工以往对公司的贡献是一个重要衡量标准，让对公司做出贡献的员工得到股份，是进行股权激励的一大初衷。

本岗位能被取代的程度

可替代性强、非稀缺性岗位尽量不要进行股权激励。相反，如果一个员工的工作是其他员工不可替代的应该考虑对相应员工进行股权激励。

难以监督管理的程度

对难以监督管理的岗位，应给予股权激励。

年龄和工龄要素。

这里既要考虑到员工的工作年限，给元老一个交代，同时又要估计员工的年龄，对于即将退休的员工，要慎重进行股权激励。

3）股权激励对象职业素质考核标准

企业在对员工进行股权激励，给他们提供良好的待遇和经济收入，消除他们的后顾之忧的同时，也需要员工对企业组织表现出一定的职业素养。

2、定类：确定进行激励的股权类别

身股，也被称为顶身股，是晋商对股份制的一个特殊创造，目的是给不出资的优秀员工一定的股份，使其参与商号的经营、管理和分红，身股制被誉为“封建时代最先进的物质激励方式”。

银股，享有分红权、转让权、继承权和表决权，银股所有者是公司股东，是实际的掌控者，基本等同于现代工商注册中的股份（资金股）。

股票期权是一种可期待的选择权，在不确定的市场中实现预期收益，企业不会为此支付现金，降低激励成本，且激励效果较好，同时增加公司注册资本，加快公司实现短期经营目标。

3、定价：确定获取代价和条件

所谓定价，即在股权激励计划中，确定股权激励对象获得股票的价格。

第一步

计算出公司净资产

第二步

确定公司总股本

第三步

公司股价=净资产/总股本

第一步

分别对公司的有形、无形资产赋予不同的权重，据此计算公司总价值

第二步

确定公司总股本

第三步

公司股价=净资产/总股本

第一步

确定公司销售收入、净利润与净资产定价，分别赋予它们相应的权重，据此计算出公司的总价值

第二步

确定公司总股本

第三步

公司股价=净资产/总股本

第一步

找出几家业务、规模、发展阶段同本公司相近的公 司作为参考对象

第二步

结合参考公司的净利润、净资产或现金流量等股价 指标，计算出对象公司相关指标的价值比例

第三步

计算参考公司的平均比率，推断出本公司的价值

第四步

确定总股本

第五步

公司股价=总价值/总股本

第一步

计算每股收益

每股收益=净利润/年末普通股份总数

第二步

计算市盈率

市盈率=普通股每股的市场价格/普通股每年每股

的盈利（股票每段税后收益）

第三步

确定股票价格

公司股价=每股收益/市盈率

上述指标中的净利润，可以根据公司上一年度的损益表及本年度发生损益的情况进行预测，公司的总股本可以视为公开发行股票前的总股数。

4、定量

第一，重点考虑企业大股东的控制权、公司业绩目标、企业规模、公司波动所致风险的预防等要素；

• 第二，分析公司现有股权结构，了解股权的集中程度、公司控制权的归属以及原始股股东的股权激励情况；

• 第三，要考虑到公司今后的动态股权分配模式，即根据公司的目前发展阶段及未来发展计划，并综合公司的人力需求、融资需求、行业变化等因素预测股权未来的稀释情况。

当期股权激励总量确定之后，再具体结合相应激励对象的职级、职位、工龄、贡献以及公司

发展阶段等要素，来核定相应员工应当取得的股权数量。

• 第一，公司的期权池；

• 第二，通过向激励对象发行股份（增资扩股），增加总股本；

• 第三，原有股东的股权转让，即原有股东向股权激励对象转让一部分股权；

• 第四，通过回购员工股份用以股权激励，在公司发展过程中，有些员工会因为离职等原因退出，退出部分的股份可重新授予其他员工。

5、定条件：确定行权条件

1）基本层面的行权条件

即在既定期权价格的基础上，根据公司的预期发展目标，一旦之前设定的激励对象购入股权的条件成熟，则激励对象就有权决定予以实施，选择行权，当然也有不行权的自由。

2）胜任层面的行权条件

即从胜任力角度来考量，衡量被激励对象是否具备行权的条件，主要考察因素有以下几个。

第一，激励对象的业绩。

第二，激励对象是否违规。

6、定机制：确定退出机制

为了让股权激励发挥应有的作用，不让员工在股份上睡大觉，务必要设定被激励对象的股权退出机制。设定退出红线

第一，退出企业即退出股权，这是设置退出机制所要遵循的基本原则。

《中华人民共和国公司法》第七十一条明确规定，公司章程可以对股权转让进行个性化约定，这是设计股权激励退出机制的法律依据。

第二，利用公司平台牟取私利者，只分配当月分红，直接退出。

第三，遇年老天灾人祸不能工作怎么办？一般有三种处理方式：

（1）公司内部优先转让；

（2）进行外部转让必须所有董事成员通过，有一人不同意就不能转让；

（3）不进行转让，慢慢退出股份至稀释为零。

第四，工作能力日渐低下，已不能独当一面，又不上进者，经60%董事会成员通过即可劝退，股份进行转让或稀释或者公司回购

第五，其他退出红线。持股员工一旦出现右边情况，即自动退股。

设定退出红线

损害公司利益

各种形式的损公肥私者、损害公司利益者

对公司不忠诚

对公司不忠者没有资格成为公司的主人

欺瞒

欺上瞒下，人品低劣者，应清除出股东队伍

未到约定年限退休

属违约，当退出

辞职

辞职后股权应按约定退出

违法违纪

出现违法乱纪行为，视为自动退股

股权激励的成功落地，在企业中发挥应有的作用，需要一定的基础，对于公司现有的管理成熟度要求较高。并非 遇见员工动力不足，员工流失，或者想吸引人才就要用股权激励的工具，因人而异。基础不牢，用了也是白用，花钱引来一推麻烦。